A Lei nº 13.467/2017, que instituiu a chamada “Reforma Trabalhista”, acrescentou à legislação consolidada um novo §2º ao artigo 4º. Esse parágrafo segundo, porém, rompe com a ideia, até então consagrada no Direito do Trabalho, de que todo tempo à disposição é computado para efeito da jornada de trabalho.

Isso porque, tradicionalmente, sempre se defendeu a ideia de uma relação sinalagmática entre a contraprestação salarial e o trabalho prestado. Afinal, nos termos do artigo 4º, "caput", da CLT, deve haver contraprestação salarial mesmo quando não houver execução de trabalho, mas mera disponibilidade.

Entrementes, a partir da Lei da Reforma Trabalhista, o legislador passou a pontuar, exemplificadamente, as atividades particulares dos funcionários que deixam de ser computadas para efeito da jornada de trabalho. E note que para afastar o conceito de jornada deve o empregado, por escolha própria – sem estar, portanto, sob a ingerência do empregador, e, mais, desde que esteja fora do período da jornada contratual –, exercer quaisquer das atividades elencadas nos incisos I a VIII c/c §2º do artigo 4º da CLT, cujo rol, frise-se, não é exaustivo, por ter o legislador usado a expressão “entre outras”.

Bem por isso, a partir de 11 de novembro de 2017, data do início da vigência da “Reforma Trabalhista”, não é mais tempo à disposição ao empregador, e, por isso, deixa de ser computado na jornada de trabalho, o período extraordinário que exceder a jornada contratual, ainda que ultrapasse os minutos residuais previstos no §1º do artigo 58 da CLT, quando o empregado, por escolha própria: (i) buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas; (ii) adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para atividades particulares, como são os casos, por exemplo, de práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme, salvo nesse último caso quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Feita tal contextualização, por força agora dos jogos da seleção brasileira de futebol, certo é que muitos funcionários serão dispensados da execução de suas atividades laborativas. A grande maioria das empresas, inclusive, permitirá que os colaboradores assistam aos jogos dentro de suas próprias dependências e, outras, em sentido contrário, terão expediente reduzido.

Acontece, porém, que a partir de uma leitura apressada do novo §2º do artigo 4º celetário, há vozes defendendo que os períodos dos jogos, caso o empregado não esteja efetivamente prestando serviço, sejam passíveis de futura compensação, por representar uma mera liberalidade empresarial, equiparando-se a um verdadeiro benefício concedido ao trabalhador.

Todavia, caso os jogos sejam transmitidos durante a jornada contratual de trabalho, continuará a existir sim a presunção de que o empregado esteja à disposição do empregador, uma vez que o texto normativo não teve por finalidade admitir apenas a jornada dita como “líquida”, que é aquela efetivamente despendida pelo funcionário na execução de suas atividades laborativas.

Tanto é verdade que, se efetivamente fosse possível excluir, para efeito de jornada, todas as atividades particulares que os funcionários executassem ao longo do dia de trabalho – v.g., ir ao banheiro, para fins de higiene pessoal; ou, ainda, tomar café, sair para fumar, dentre outras -, ao final do expediente poderia se evidenciar, em tese, que o trabalhador estaria “devendo” horas de trabalho. E, nessa situação particular, a depender da política adotada pela empresa, poderia ser exigido o cumprimento de horas suplementares, ou, pior, haver o abatimento salarial do funcionário, uma vez que a prestação de serviço seria inferior à jornada normal prevista no contrato de trabalho.

Assim sendo, para os dias de copa do mundo, se o funcionário, ainda que por escolha própria, assistir aos jogos dentro do seu expediente e nas dependências da empresa, isso representa sim jornada de trabalho, estando vedada sua futura compensação. Ao revés, se a empresa adotar em tais dias a redução do expediente, aí sim nasce o direito de o empregador exigir a compensação futura, na medida em que o funcionário já foi remunerado por um dia inteiro de trabalho quando lhe é feito o pagamento de seu salário mensal.

Em arremate, em sendo possível a exigência de futura prestação de serviços, na hipótese específica em que houver a redução do expediente, tais horas destinadas aos jogos podem ser acordadas diretamente entre colaboradores e empresas, seja pela via do banco de horas individual, seja pela via do acordo individual de prorrogação e compensação da jornada de trabalho, nas exatas situações hoje legalmente previstas pela atual redação do artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho.

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Ricardo Calcini - Professor de Pós-Graduação (FADI, EPD e FGV) e de Cursos Jurídicos. Instrutor de Treinamentos “In Company”. Palestrante em Eventos Corporativos. Mestrando em Direito do Trabalho pela PUC/SP. Pós-Graduado em Direito Processual Civil pela EPM do TJ/SP. Especialista em Direito Social pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Assessor de Desembargador e Professor da Escola Judicial no TRT/SP da 2ª Região. Membro do IBDSCJ, da ABDPC, do CEAPRO, da ABDPro, da ABDConst, do IDA e do IBDD.